公司不给员工发奖金怎么办

处理公司不发年奖金问题时，需避免以下错误操作，以免影响维权效果：
1. 盲目维权（未核实书面约定）：部分员工未查看劳动合同或规章制度中是否明确约定年奖金，就直接与公司冲突或投诉仲裁。若实际无约定，不仅维权不成，还可能影响与公司关系，甚至影响职业发展。
2. 忽视证据（或证据保存不当）：有的员工认为年奖金“理所当然”，未及时收集、保存绩效考核结果、沟通记录等关键证据。协商或仲裁时无法证明自己符合发放条件，维权主张易因证据不足而不被支持。
3. 过激对抗：个别员工索要年奖金不成，采取旷工、消极怠工、公开诋毁公司等行为。这些行为不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度，导致公司处罚甚至解除劳动合同，使自己处境更不利。若您已出现类似情况或不确定如何处理，建议尽快联系我，我会为您提供专业解答，避免权益进一步受损。
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公司不发年奖金，可能带来潜在法律风险，以下为您说明：
1. 举证不能风险：若您主张公司应发年奖金，但无法提供劳动合同、规章制度等书面文件证明发放条件和标准，也无法证明自己已满足条件，劳动仲裁或诉讼中，您的请求可能因证据不足被驳回。例如，您认为年度考核合格就应得年奖金，但公司称考核合格仅是条件之一，还需结合公司整体利润，而您无法证明“考核合格即发放”的约定，最终可能无法获得年奖金。
2. 超过仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若公司明确不发年奖金，您在一年内未通过协商、投诉、仲裁等方式主张权利，可能因超过时效丧失胜诉权。例如，公司2023年1月告知您不发2022年度年奖金，您2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能不再支持您的请求。
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公司不发年奖金，首先看劳动合同或规章制度是否明确约定发放条件和标准：
1. 若有明确约定且您符合条件，公司不发属违约，您有权要求支付。例如，劳动合同或合法有效的规章制度约定了年奖金的发放条件（如工作满一年、完成年度考核目标等）和标准，且您已满足，公司不发即违约。
2. 若无明确约定，年奖金通常视为公司自主福利，公司有权根据经营状况和员工表现决定是否发放、发放多少。例如，合同或制度未约定发放条件，或仅约定“公司有权根据经营状况和员工表现决定是否发放”，此时您主张年奖金可能缺乏直接依据。
3. 若公司以您未达考核标准为由不发年奖金，但您认为考核结果不公正或标准不合法（如未公示、未经民主程序制定），您可就考核合理性和合法性提出异议，并收集相关证据（如考核过程记录、同岗位他人考核情况等），以此主张公司应发放年奖金。
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公司不发年奖金的处理，可能受特殊情况影响，结果会不同：
1. 公司与员工就年奖金发放达成补充协议或变更约定：在原约定基础上，公司与您另行签订补充协议，或通过邮件、聊天记录等协商一致变更了发放条件或标准（如降低门槛、提高金额），则按变更后约定处理。例如，原合同约定年奖金需完成100%业绩目标，后协商降至80%，而您已完成90%，公司以原目标未达成为由不发年奖金不成立。
2. 公司因经营困难等客观原因调整年奖金发放：若公司因重大经营困难（如疫情致业务下滑、行业政策调整亏损等），通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）决定暂时不发或降低发放标准，并向员工公示说明，公司行为可能被认定为合理行使经营自主权，不发年奖金有一定正当性。例如，公司2023年因行业衰退亏损严重，经职代会决议暂停发放当年年奖金且已公示，员工主张发放可能难获支持。
3. 年奖金与公司股权激励、项目奖金等特殊奖励混淆：您主张的“年奖金”若实际是股权激励计划（如股票期权、限制性股票）或特定项目奖金，其发放有更复杂条件（如服务期、业绩考核、项目完成情况等）和程序，与常规年奖金处理不同。例如，公司规定股权激励需服务满3年且股价达标才能行权，您服务未满3年，公司不“发放”该部分激励，不能简单等同于不发年奖金。