劳务派遣抽成工资比例是多少

劳务派遣抽成工资比例并非固定数值，需结合具体合作模式与合同约定确定。以下分不同情况详细说明： 1. 若劳务派遣单位与用工单位约定“管理费模式”：抽成比例通常为被派遣劳动者工资总额的5%-12%（行业常见范围），该比例对应劳务派遣单位提供招聘、培训、社保代缴等服务的管理成本，具体数值由双方协商并写入《劳务派遣协议》。 2. 若存在“差价模式”（多见于蓝领岗位）：抽成表现为用工单位支付的“用工成本”与被派遣劳动者实际工资的差额，例如用工单位按30元/小时支付，劳动者实发22元/小时，则差额8元/小时为劳务派遣单位抽成，此模式需确保劳动者工资不低于当地最低工资标准。 3. 若涉及“专项服务附加抽成”：如劳务派遣单位额外提供员工住宿、通勤等增值服务，抽成比例可能在基础管理费上上浮2%-5%，上浮部分需明确对应服务内容。
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劳务派遣抽成工资比例的约定与执行可能存在以下法律风险： 1. 协议无效风险：若抽成比例未写入《劳务派遣协议》，或约定方式违反法律规定（如克扣工资），则抽成条款可能被认定为无效，劳务派遣单位需返还不当得利。例如：某劳务派遣单位与用工单位口头约定抽成15%，未写入协议，用工单位后期拒绝支付超额部分，劳务派遣单位因无书面约定无法维权。 2. 行政处罚风险：若抽成导致劳动者工资低于最低工资标准，或向劳动者收取费用，劳动行政部门可依据《劳动合同法》第九十二条对劳务派遣单位处以罚款（每人5000元至10000元），情节严重的吊销劳务派遣经营许可证。例如：某单位抽成后劳动者实发工资低于当地最低工资，被劳动者举报后，劳动部门处以2万元罚款。
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劳务派遣抽成工资比例的处理可能受以下特殊情况影响： 1. 跨地区劳务派遣：若被派遣劳动者工作地点与劳务派遣单位注册地分属不同统筹地区，抽成比例需考虑两地最低工资标准差异。例如：劳务派遣单位注册在A市（最低工资2000元），劳动者派往B市（最低工资2200元），抽成后劳动者工资需不低于2200元，否则协议约定无效。 2. 特殊岗位劳务派遣：对于公益性岗位、涉密岗位等特殊岗位，部分地区法规对劳务派遣抽成比例有上限规定（如公益性岗位管理费不得超过工资总额的8%），若协议约定超过上限，需按地方规定调整。 3. 用工单位与劳务派遣单位的连带责任：若劳务派遣单位因抽成问题被认定违法，用工单位可能因“未尽审查义务”承担连带责任。例如：用工单位明知劳务派遣单位克扣工资仍与其合作，需与劳务派遣单位共同向劳动者支付拖欠工资。
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针对劳务派遣抽成工资比例的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析： 《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”第六十条规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。” 结合问题，抽成比例本质是劳务派遣单位的服务报酬，需通过《劳务派遣协议》明确约定，且不得通过“克扣工资”实现（即抽成需由用工单位单独支付管理费，或在合法差价模式下确保劳动者工资足额发放）。若抽成导致劳动者工资低于最低工资标准，或劳务派遣单位向劳动者收取费用，则违反上述法律规定，属无效约定。