调休不同意被要求主动离职合法吗

调休不同意被要求主动离职时，以下常见错误操作需避免：
1. 直接签署离职申请：若劳动者在未与用人单位协商一致的情况下签署主动离职申请，可能被认定为自愿离职，无法主张违法解除的赔偿金；
2. 拒绝工作却不保留证据：劳动者若因不同意调休直接旷工，用人单位可能以“严重违反规章制度”为由合法解除劳动合同，且劳动者难以举证用人单位存在过错；
3. 忽视时效拖延维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者未在时效内主张权利，可能丧失胜诉机会。
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调休不同意被要求主动离职可能存在以下法律风险点：
1. 经济赔偿权丧失风险：例如，劳动者因不同意调休被要求主动离职，若未保留用人单位强迫离职的证据，用人单位可能主张是劳动者自愿离职，劳动者无法获得违法解除劳动合同的赔偿金（标准为经济补偿的2倍）；
2. 再就业权益受损风险：若用人单位在离职证明中注明“因拒绝调休被辞退”等负面评价，可能影响劳动者后续求职，而劳动者若无法举证该评价不实，难以要求用人单位修改离职证明。
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调休不同意被要求主动离职通常不合法。
1. 若用人单位仅因劳动者不同意调休，单方面要求其主动离职，未与劳动者协商一致，该行为不合法；
2. 若劳动者因不同意违法调休（如调休后每周工作超44小时、未保证每周至少休息1日）被要求离职，用人单位同样不合法；
3. 若双方就调休及离职达成书面协商一致，且协议内容不违反法律规定，则该离职行为合法。
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调休不同意被要求主动离职时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1. 劳动合同约定调休条款：若劳动合同中明确约定“用人单位可根据生产需要安排调休，劳动者应配合”，且该条款不违反工时规定，劳动者拒绝调休可能构成违约，用人单位据此要求离职的合法性会增强，但仍需协商一致；
2. 紧急情况需强制调休：如遇自然灾害、公共卫生事件等紧急情况，用人单位为保障生产安全安排调休，且调休后保证了劳动者的休息权利，劳动者拒绝调休的合理性会降低，用人单位要求离职的行为可能被认定为合法；
3. 工会或职工代表大会已通过调休方案：若调休方案经工会或职工代表大会讨论通过，且符合法律规定，劳动者个人拒绝调休可能不影响用人单位安排，但其要求劳动者主动离职仍需协商一致。