员工产假后上班合同到期有工资吗

员工产假后上班合同到期，存在以下特殊情况影响处理结果：
1. 用人单位破产或注销：若用人单位因经营困难破产、注销，即使员工处于哺乳期且合同应顺延，也可能因单位无支付能力，导致工资无法足额索要，此时员工需通过破产清算程序申报债权，但受偿顺序靠后，可能仅能获得部分工资。
2. 员工产假后未实际提供劳动：若员工产假后虽到岗但未完成工作任务（如长期旷工），用人单位可能以“未提供有效劳动”为由拒付工资，此时需结合单位规章制度和员工实际劳动情况判断，若员工确未履行劳动义务，工资主张可能不被支持。
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员工产假后上班合同到期，可能面临以下法律风险：
1. 工资拖欠风险：例如，用人单位以“合同到期”为由，拒绝支付员工产假后上班期间的工资，员工虽有权主张，但需通过仲裁或诉讼维权，耗时耗力且可能影响生活。
2. 合同终止风险：若员工处于哺乳期，用人单位却终止劳动合同且不支付顺延期间的工资，员工不仅失去收入，还可能因未及时维权导致经济损失扩大，如社保断缴影响医疗报销等。
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员工产假后上班期间合同到期，用人单位仍需支付工资。以下分不同情况详细说明：
1. 若员工在产假后正常上班且合同到期前仍在提供劳动，用人单位需按劳动合同约定支付该期间的工资。
2. 若合同到期时员工仍处于哺乳期内（产假结束后至孩子1周岁前），劳动合同应顺延至哺乳期结束，顺延期间员工正常上班的，用人单位需支付工资。
3. 若合同到期后用人单位终止劳动关系且员工不处于“三期”内，终止前员工正常上班的，需支付到期前的工资；终止后的未上班期间无工资，但用人单位需依法支付经济补偿。
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员工产假后上班合同到期时，以下错误操作可能损害自身权益：
1. 默认合同到期无需上班：部分员工认为合同到期就自动离职，未继续上班也未与单位沟通，导致用人单位以“未提供劳动”为由拒付工资，实际上若处于哺乳期，合同应顺延，员工有权继续上班并获得工资。
2. 拒绝留存劳动证据：未保存考勤记录、工作邮件等，用人单位否认员工产假后上班事实时，员工因缺乏证据无法主张工资，增加维权难度。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工未及时索要工资，超过时效后再申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您曾出现类似错误操作或担心权益受损，可进一步向我们咨询补救措施。