“劳动合同里写的节假日不给三倍工资”的情况可能会给劳动者带来一些法律风险，以下为您举例说明。1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，劳动者在2023年1月1日法定节假日加班，用人单位未支付三倍工资，若劳动者直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求，劳动者将无法通过仲裁维护自己获得三倍工资的权利。2、证据链风险：缺乏加班记录或工资支付证明可能导致无法证明加班事实或未支付足额加班工资。比如，劳动者主张在法定节假日加班，但仅能提供同事的口头证言，无法提供考勤记录、加班通知等书面证据，而用人单位又否认其加班事实，此时劳动者可能因证据不足而无法获得法律支持，无法追讨到三倍工资。
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针对“劳动合同里写的节假日不给三倍工资，这样是合法的吗”这一问题，答案是否定的。如果或若存在劳动合同中约定节假日加班不支付三倍工资的条款，该条款因违反法律强制性规定而无效。如果或若存在劳动者在法定节假日实际提供了劳动的情况，用人单位必须依法支付不低于工资300%的报酬，不得以合同约定为由拒绝支付。节假日不按3倍工资发放是违法的。如果或若存在劳动合同中约定节假日加班不支付三倍工资的条款，该条款因违反法律强制性规定而无效。如果或若存在劳动者在法定节假日实际提供了劳动的情况，用人单位必须依法支付不低于工资300%的报酬，不得以合同约定为由拒绝支付。
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“劳动合同里写的节假日不给三倍工资”这一约定的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行判断。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该条款属于法律的强制性规定，用人单位与劳动者之间的任何约定都不能违反这一规定。劳动合同中约定节假日不给三倍工资，显然与上述法律规定相抵触。根据法律原则，违反法律强制性规定的合同条款自始无效。因此，即使劳动合同中有此约定，当劳动者在法定节假日加班时，用人单位仍需按照不低于工资300%的标准支付工资报酬，该约定不具有法律效力。
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“劳动合同里写的节假日不给三倍工资”这一问题的处理，可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1、用人单位与劳动者另有约定且不低于法定标准的，不视为违法。例如，用人单位与劳动者在劳动合同中约定，法定节假日加班除支付三倍工资外，还额外给予一定天数的带薪休假，这种约定由于不低于法定标准，是合法有效的，不会影响劳动者获得三倍工资的权益。2、因不可抗力等特殊情况无法支付加班工资的，需及时与劳动者协商。比如，用人单位因遭遇严重自然灾害导致生产经营严重困难，暂时无法按照法定标准支付节假日加班工资，此时用人单位应及时与劳动者沟通，说明情况并就工资支付事宜达成协商一致，若未及时协商，仍需承担相应的法律责任。这种情况下，不可抗力因素会影响工资支付的时间，但不能免除用人单位支付三倍工资的义务。

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