请事假扣年终奖金吗

请事假扣年终奖的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化。
1. 事假因“法定特殊事由”产生：若员工因直系亲属重病陪护、见义勇为等法定或道德层面的特殊事由请事假，即使公司制度有扣发规定，法院可能基于公平原则酌情减免。例如，员工父亲患癌症住院请事假10天，公司按制度扣发全额年终奖，法院可能认定该扣发行为不合理，判决公司补发80%年终奖。
2. 公司与员工就事假扣奖达成补充协议：若员工请事假前与公司签订补充协议，明确“自愿以部分年终奖抵扣事假期间的管理成本”，且协议是双方真实意思表示，法院会尊重协议约定，不再以制度违法为由撤销扣发行为。例如，员工因个人旅游请事假5天，与公司约定扣发10%年终奖，后续不得反悔主张补发。
3. 公司存在“年终奖发放惯例”：若公司过往3年均未因员工请事假扣发年终奖（即使制度有规定），形成“不扣发”的惯例，今年突然扣发时，员工可主张公司违反惯例，法院可能支持员工的补发诉求。
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关于请事假是否扣年终奖金的问题，需结合具体情况分析。
请事假是否扣年终奖金需根据劳动合同约定、公司规章制度及事假性质判断。

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定“事假天数达到XX天扣发全额/部分年终奖”，且制度经民主程序制定并公示：用人单位可按约定扣减，需确保条款不违反法律强制性规定（如未变相剥夺劳动者合法权益）。
2. 若劳动合同及制度未明确事假与年终奖的关联：用人单位不得单方面以事假为由扣发年终奖，需按约定或惯例足额发放。
3. 若事假因不可抗力（如突发重大疾病、亲属离世）等特殊情况产生：即使制度有约定，用人单位也应酌情减免扣发，否则可能被认定为不合理限制劳动者权利。
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请事假扣年终奖的过程中，存在一些常见的错误操作需避免。
1. 未核实制度合法性直接默认扣发：部分劳动者因不了解“规章制度需民主程序+公示”的要求，在公司以“制度规定”为由扣发时直接接受，错失维权机会。例如，公司仅口头告知“事假扣年终奖”却未公示制度，劳动者未提出异议导致权益受损。
2. 未留存事假及扣发证据：劳动者请事假时未保留申请单、审批记录，年终奖扣发后也未索要工资条明细，后续维权时因缺乏证据无法证明“请了事假且被扣发年终奖”的事实。
3. 超出仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者在年终奖扣发后未及时维权，超过时效后再申请仲裁，可能因时效抗辩导致诉求不被支持。

若您已出现上述错误操作或不确定自身行为是否合法，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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请事假扣年终奖可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 制度违法导致扣发无效的风险：例如，公司《员工手册》规定“请事假1天扣发50%年终奖”，但该手册未经过职工代表大会讨论，也未向劳动者公示。员工请事假1天后被扣发年终奖，申请劳动仲裁时，仲裁委可能认定制度无效，判决公司补发扣发的年终奖，同时公司还可能因未依法制定制度被劳动监察部门处罚。
2. 显失公平导致条款无效的风险：例如，员工全年仅请事假2天（因母亲突发疾病），公司却全额扣发其5万元年终奖，该条款因“轻微违约与严重处罚不对等”被认定显失公平，法院可能判决公司部分补发年终奖，员工可额外主张利息损失。